CxOとは「Chief x Officer」の略で、企業の特定分野における最高責任者を指す総称です。一般的には経営と現場をつなぎ、会社のビジョンを実現するリーダーの役割を担うポジションと考えられます。
主なCxOの例として、
などがあります。
企業の成長を加速させるために、優秀なCxO人材を採用したい。しかし、
このような課題を抱えていませんか？
本記事では、CxO採用を成功させるための具体的な方法や最新のトレンドを徹底解説。適切な人材の見極め方や、採用後に組織へスムーズにフィットさせるポイントを紹介します。
採用戦略の最適化ができるだけでなく、企業の成長を牽引する優秀なCxOを確保する確率が、飛躍的に向上する一助となれば幸いです。
CxO制度の導入により、企業は各分野での専門的な視点から迅速な意思決定が可能になり、グローバル競争に対応できる体制を整えることができます。
CxOは、顧客体験を企業戦略の中心に据える役割を担います。顧客のニーズや期待を深く理解し、それに基づいて製品やサービスを開発・改善することで、顧客満足度を向上させます。
CxOは、顧客データの分析、フィードバックの収集、顧客旅程の最適化などを通じて、組織全体に顧客中心の文化を浸透させます。これにより、顧客ロイヤルティの向上、ブランド価値の強化、そして長期的な収益成長につながります[1][2]。
CxOは、顧客体験に関する専門知識を持ち、市場の変化や顧客ニーズの変化に素早く対応する能力を有しています。彼らは、顧客データやマーケットトレンドを常に監視し、迅速に戦略を調整することができます。
この迅速な意思決定能力は、競争の激しい市場環境において重要な競争優位性となります。CxOは、他の部門と密接に連携し、組織全体の意思決定プロセスを加速させる役割も果たします[3][4]。
CxOの存在により、顧客体験に関する責任が明確になります。これは、問題が発生した際の対応を迅速かつ効果的にするだけでなく、顧客体験の改善に関する取り組みを組織全体で統合的に推進することを可能にします。
CxOは、顧客体験に関するKPIを設定し、その達成状況を監視する責任を負います。これにより、顧客体験の改善が組織の重要な目標として認識され、継続的な改善が促進されます[2][5]。
CxOは、マーケティング、販売、カスタマーサービス、製品開発など、様々な部門を横断して活動します。この横断的な役割により、CxOは組織全体の連携を強化し、シームレスな顧客体験を実現するための橋渡し役となります。
CxOは、各部門の目標を顧客体験の向上という共通の目的に向けて調整し、部門間の壁を取り払うことで、より効果的な協力体制を構築します[1][6]。
グローバル化が進む現代のビジネス環境において、CxOの役割はますます重要になっています。
CxOは、異なる市場や文化における顧客ニーズの違いを理解し、それぞれの地域に適した顧客体験戦略を策定します。また、グローバルな一貫性を保ちつつ、ローカライズされたアプローチを採用することで、企業の国際展開を円滑に進めることができます。
CxOは、グローバルなベストプラクティスを共有し、各地域の特性に合わせた顧客体験の最適化を行うことで、企業の国際競争力を高めます[9][12]。
企業の財務戦略や資金調達の重要性が増す局面で、CFOの採用を検討すべきタイミングが到来します。スタートアップなどの初期段階では、まずは事業アイデアの検証やプロダクトの開発に資金を投入するため、専任の財務責任者を雇うほどの余裕がない場合も多いでしょう。
しかし、事業が一定の売上を確保し始め、銀行や投資家とのやり取りが増える段階になると、キャッシュフロー管理や資金調達戦略の最適化が経営の肝となります。この時期にCFOを迎え入れることで、ファイナンス面でのリスク管理を強化し、企業価値を最大化するための指針を得ることが可能です。
特にIPOや大規模な資金調達を視野に入れ始めた際には、財務報告体制や監査対応をより厳密に行う必要があり、CFOの経験やネットワークが重宝されます。また、グローバル展開を見据えて海外法人設立や外貨建取引が増える場合にも、国際会計基準やクロスボーダーの税務戦略の知識を持つCFOの存在が不可欠です。
企業規模が拡大し、取引関係や投資家構成が複雑化するほど、財務戦略とリスクマネジメントは複雑度を増します。そうした状況を見越して、企業が安定的に成長を続けるためには、資金調達力や財務・会計知識だけでなく、経営チームとの連携力と戦略的思考を兼ね備えたCFOを、タイミングを逃さずに採用することが重要だと言えます。
企業におけるテクノロジーの位置づけが事業の成長を左右する時期が、CTOを採用すべき主なタイミングです。スタートアップの創業初期では、プロダクト開発の中心メンバーとして創業者自身が技術責任を担うケースが多いですが、事業が軌道に乗り始めると、より高度な技術戦略や開発組織のマネジメント能力が求められます。
特にシステムのスケーラビリティやセキュリティ、開発プロセスの効率化、そして新技術の導入判断などが重要になるフェーズで、CTOは大きな価値を発揮します。市場競争が激化している領域や、AI・IoTなどの先端技術を活用した事業展開を目指す場合は、技術ビジョンを掲げ、エンジニア組織を率いるリーダーの存在が欠かせません。
また、企業が成長するにつれ、既存のシステムを最適化しながら新しいシステムを導入していく必要があり、その過程で組織全体を俯瞰してテクノロジーを活かす戦略を打ち立てられる人材が求められます。
CTOの採用は、単に「優秀なエンジニアを連れてくる」という狭義の意味ではなく、企業の成長方針に即した技術投資判断と、エンジニア組織全体のパフォーマンス向上を牽引していく役割を担う人材を迎え入れるタイミングと捉えるべきです。
事業の全体像を踏まえつつ、組織運営やオペレーション面での実行力を強化したい段階が、COOの採用を検討すべき時期と言えます。
スタートアップの初期フェーズでは、代表や共同創業者が実質的にオペレーションを取り仕切ることが多いですが、顧客数や従業員数が増えるにつれて、事業運営の煩雑化や組織の管理コストが急激に膨らむリスクがあります。
この時期にCOOを配置することで、経営トップが戦略策定や外部との折衝に注力しやすくなり、日々の事業執行はCOOが強力にドライブしていく体制が整えられます。COOは、セールスやカスタマーサポート、サプライチェーンなど各部門を横断的にマネジメントし、業務プロセスの効率化や組織連携の最適化を図る使命を担います。
拡大期には新たな事業拠点の立ち上げや、新規事業部門の運営、人材の採用・育成など幅広い業務が同時進行するため、その全体を的確にコントロールし、経営計画を現場レベルで実行に移すリーダーシップが求められます。
COOを適切なタイミングで迎え入れることで、組織が急成長しても混乱を最小限に抑え、事業拡大のスピードを最大化することが可能となります。
市場での認知度向上や、顧客セグメントの拡大が成長の鍵となるタイミングにおいて、CMOを採用する意義が高まります。創業初期は、代表や営業部門がマーケティングも兼任して手探りで市場開拓をするケースが多いでしょう。
しかし、ある程度の顧客基盤が形成されると、自社ブランドの確立や新規顧客の獲得施策を本格化させる必要が出てきます。オンライン・オフラインを問わず、プロモーションチャネルが多様化する現代では、統合的なマーケティング戦略を策定し、施策の優先順位をつけ、予算を最適配分できるトップが不可欠です。
特に、商品やサービスの差別化ポイントを明確化し、長期的なブランディングを行ううえで、CMOの経験と知見が求められます。また、リードジェネレーションやデジタルマーケティング、SNS運用などの最新手法を活用し、ROIを検証しながらマーケティング施策を拡張していくためには、データ分析力とクリエイティブ思考の両輪が不可欠です。
CMOを採用する最適な時期とは、企業が「製品開発や販売の初動から、より大きな市場シェア獲得へとシフトする段階」であり、そのタイミングで戦略的にマーケティング部門を強化することで、事業成長の加速が期待できます。
企業が法的リスクに迅速かつ的確に対応しなければならない局面で、CLOの採用を検討すべき時期に差し掛かります。創業初期は、外部の法律事務所をスポット的に活用することで十分対応可能な場合も多いですが、事業規模が拡大し、契約やコンプライアンスの重要性が高まるにつれ、社内に常駐する法務のトップが必要とされます。
特に、M&Aや海外進出、上場準備など、企業にとって重大な法的リスクや複雑な契約が増えるタイミングでは、経営方針と連動した法務戦略を立案・実行するCLOの存在が大きな意味を持ちます。
また、業種によっては業法や規制が厳しく、法令順守の体制を整えないと事業継続自体が難しくなるケースもあるため、早期にCLOを置くことでそのリスクを最小化できます。
そうした包括的な視点を踏まえ、事業の成長に伴って法務領域を戦略的に位置付ける段階で、CLOを迎え入れることが企業のレジリエンスを強化するうえで不可欠となるのです。
これらの手法はそれぞれにメリット・デメリットがあり、企業の状況、求めるCXOの役割、緊急度、予算などに応じて最適な方法を選択、あるいは組み合わせて活用することが重要です。
いずれの手法を用いる場合でも、候補者に対して自社のビジョンや事業計画、社風などを正確かつ魅力的に伝え、相互理解を深めることが成功の鍵となります。
エグゼクティブサーチは、経営層や幹部クラスの人材採用に特化したサーチファーム（ヘッドハンティング会社）に依頼する手法です。
ファームは候補者のスクリーニング（選別）や評価、交渉代行まで行い、採用プロセス全体をサポートします。費用は高額になる傾向があり、着手金と成功報酬を組み合わせたリテイナー契約が一般的ですが、機密性を保ちながら最適な人材を見つけられる可能性が高いです。
自社の役員や社員、取引先、株主（VC/PEなど投資家を含む）といった信頼できる人脈からの紹介を通じて候補者を見つける手法です。紹介者は自社の文化や事業内容、求める人物像を理解しているため、カルチャーフィットしやすく、信頼性の高い候補者に出会える可能性が高いです。
自社の魅力やビジョンを直接伝えることができ、採用プロセスをコントロールしやすい点がメリットです。
また、エグゼクティブサーチに比べてコストを抑えられる可能性もあります。しかし、候補者リストの作成、スカウト、関係構築、評価など、採用活動全般に高い専門性と多くの工数が必要となります。
特にCXOクラスの人材に響くアプローチを行うには相応のノウハウが求められます。
社内で実績を上げ、リーダーシップを発揮している既存の従業員をCXOポジションに昇進させる方法です。候補者はすでに企業文化や事業内容を深く理解しており、他の従業員からの信頼も得ている場合が多いため、スムーズな就任と活躍が期待できます。
また、他の従業員のモチベーション向上にも繋がります。採用コストも低く抑えられます。ただし、社内の人材プールに限られるため、外部の新しい視点や特定の専門知識が必要な場合には適さない可能性があります。
また、昇進に伴う他の従業員との関係性への配慮や、候補者の育成計画（サクセッションプラン）が重要になります。
これらのサービスは、それぞれに強みや特徴があります。自社の業界、求めるポジション、企業文化、予算などを考慮し、最適なパートナーを選定することが、CxO採用を成功させる上で非常に重要です。
複数のファームとコンタクトを取り、提案内容やコンサルタントとの相性を見極めることをお勧めします。
年収1,000万円以上の求人が3分の1以上を占めるなど、経営幹部や管理職、専門職向けの求人が豊富です。登録者は職務経歴書を登録しておくだけで、様々な企業やヘッドハンターからスカウトを受け取ることができ、自身の市場価値を知るきっかけにもなります。
CxOクラスの求人も多数掲載されており、企業が直接CxO候補を探す場としても、また、エグゼクティブサーチファームが候補者を探すためのツールとしても活用されています。登録者は受け身でスカウトを待つだけでなく、自ら求人を検索して応募することも可能です。
様々な業界・職種の求人が集まるため、多様なキャリアの選択肢に触れることができます。ただし、スカウトの質は送る企業やヘッドハンターによってばらつきがある点、また最終的な選考プロセスはスカウトを送ってきた企業やエージェントと直接進める必要がある点に留意が必要です。
リクルートグループが運営するハイクラス向けの転職スカウトサービスで、ビズリーチと同様のプラットフォーム型です。以前は「キャリアカーバー」という名称でした。
特に、マネジメント層、経営幹部候補、専門性の高いプロフェッショナル人材向けのスカウトが多い傾向にあります。CxOクラスのポジションについても、企業からの直接スカウトや、エグゼクティブサーチを専門とするヘッドハンターからのコンタクトが期待できます。
登録者は匿名でサービスを利用でき、自身のペースで転職活動を進めることが可能です。求人検索機能もあり、能動的にキャリアの選択肢を探すこともできます。ビズリーチ同様、質の高いスカウトを受け取るためには、職務経歴書を詳細かつ魅力的に記載しておくことが重要になります。
世界最大級の組織コンサルティングファームであり、エグゼクティブサーチにおいても圧倒的な実績と知名度を誇ります。単なる人材紹介にとどまらず、リーダーシップ開発、報酬設計、組織戦略といった幅広いコンサルティングサービスを提供している点が大きな特徴です。
特に、候補者の潜在能力やリーダーシップ特性を客観的に評価するためのアセスメントツールや、データに基づいた分析力には定評があり、スキルや経験だけでなく、カルチャーフィットや将来のポテンシャルまで含めた多角的な評価を行います。大手企業から成長企業まで、幅広い業界・規模のCxOサーチに対応できる総合力が強みです。
特に、取締役会やCEO、その後継者といった最上位層のサーチ、評価、コンサルティングに強みを持ちます。「One Firm」と呼ばれる独自の組織文化を持ち、世界中のコンサルタントが会社の利益を共有し、垣根なく協力し合う体制が特徴です。
これにより、特定のコンサルタントの人脈に依存せず、ファーム全体の知見とネットワークを最大限に活用して最適な候補者を探し出すことができます。候補者のスキルや経験だけでなく、人間性、価値観、リーダーシップの質といったソフト面を深く見極めることに注力しており、カルチャーフィットを重視する企業からの信頼が厚いファームです。
米国に本拠を置く、世界有数のエグゼクティブサーチおよびリーダーシップ・アドバイザリー・ファームです。各業界や職種に対する深い専門知識を持つコンサルタントが多数在籍しており、クライアント企業の事業内容や戦略、求めるリーダー像を深く理解した上でサーチ活動を行います。
また、データと分析に基づいた客観的な候補者評価にも力を入れており、リーダーシップのコンピテンシー評価などを通じて、入社後の活躍可能性を精密に予測しようと努めます。日本市場においても、大手グローバル企業から国内大手企業、スタートアップまで、幅広いクライアントに対してCxOサーチの実績を積み重ねています。
米国シカゴ発祥の世界的なエグゼクティブサーチファームであり、特にCEOや取締役会メンバーといった経営トップ層のサーチに強みを持っています。クライアントとの長期的なパートナーシップを重視し、企業の経営課題解決に貢献するリーダーの発掘に注力しています。
グローバルネットワークを活かし、世界中の候補者へのアクセスが可能であり、特に多様なバックグラウンドを持つリーダーの発掘にも力を入れています。クライアントの機密保持を徹底し、丁寧かつ慎重なプロセスでサーチを進めることでも知られています。
日本においても長い歴史を持ち、多くの企業の経営幹部採用を支援してきた実績があります。
クライス＆カンパニーは、特に30代を中心としたマネージャー層や専門職、将来のリーダー・幹部候補のキャリア支援に強みを持つ転職エージェントです。
単に求人を紹介するだけでなく、「ご本人も気づいていない価値を発見し、長期的な視点でキャリアを共に創造する」という思想に基づき、非常に丁寧なキャリアコンサルティングを行う点が最大の特徴です。
特に、コンサルティングファームや、成長著しいIT/Web系企業、大手事業会社の経営企画やマーケティング部門などへの転職支援実績が豊富です。コンサルタントは各業界の知見が深く、候補者のポテンシャルを見抜き、将来のCxO候補として企業に推薦する力も持っています。
そのため、現時点でCxOポジションに就いている方だけでなく、将来的に経営層を目指す優秀なミドル層にとっても、信頼できるキャリアパートナーとなり得るエージェントです。高い決定率を誇り、入社後の活躍まで見据えたマッチングを追求しています。
CxO人材バンクは、その名の通りCxO（最高経営責任者、最高執行責任者、最高財務責任者など）、取締役、執行役員、事業責任者といった経営幹部クラスの人材採用に特化したサービスです。
特に、スタートアップやベンチャー企業の経営幹部採用において、国内トップクラスの実績とネットワークを誇ります。「日本のベンチャー企業を元気にする」というミッションを掲げ、急成長を目指す企業の経営課題解決に直結する人材のマッチングに注力しています。
コンサルタントはベンチャー業界の動向やビジネスモデル、経営者の考え方を深く理解しており、単なる人材紹介に留まらず、企業の成長戦略に基づいた採用コンサルティングを行うこともあります。候補者に対しては、ストックオプションを含む報酬体系や、ベンチャー企業特有のカルチャー、求められる役割などについて、実践的なアドバイスを提供できます。
CxOポジションでのキャリアを志向する、特にチャレンジングな環境で経営に携わりたいと考える方にとって、非常に有力な選択肢となるでしょう。
キャリアインキュベーションは、戦略コンサルティングファーム、投資銀行、PEファンドといったトップティアのプロフェッショナルファーム出身者や、事業会社の経営企画・事業開発部門などで活躍する優秀層のキャリア支援に特化した、ブティック型のエグゼクティブサーチファーム/転職エージェントです。
この深い理解に基づき、候補者の能力を最大限に活かせる最適なキャリアパスを提案します。主な紹介先は、引き続き戦略コンサルティングファームやPEファンド、投資銀行であることに加え、大手事業会社や成長ベンチャー企業のCxO、経営企画、事業責任者といった経営の中枢を担うポジションです。
独自の強力なネットワークを通じて、一般には公開されていないエクスクルーシブな経営幹部求人を多数保有している点が大きな強みです。選考プロセスにおいても、ケース面接対策など、専門性の高いサポートを提供できるため、難易度の高い選考を突破するための強力な支援が期待できます。
トップクラスの人材と、彼らを求めるトップクラスの企業やファームを結びつけるハブとして、高い評価を得ています。
CXO Stockは、CxO経験者や大手企業の役職経験者などが「タレント」として登録し、企業側がそのデータベースを検索して直接スカウトを送ることができるプラットフォーム型のサービスです。
「CxOシェアリング」という概念を推進しており、特定の経営課題（例：資金調達、IPO準備、新規事業開発、DX推進、海外進出など）に対して、必要な期間だけ外部の専門的な知見や経験を活用したいと考える企業、特にリソースが限られるスタートアップや中小企業のニーズに応えます。
一方、登録するCxO人材にとっても、自身の経験やスキルを活かして複数の企業を支援したり、フルタイムのコミットメントではなく柔軟な働き方を選択したりすることが可能になります。企業は登録タレントの経歴、専門分野、希望する関与形態などを検索し、自社の課題に合致する人材に直接アプローチできます。
比較的新しいサービスですが、経営人材の流動性を高め、企業とハイレベル人材の新しい関係性を築くための選択肢として注目されています。CxOクラスの経験を活かして多様な働き方を模索したい方や、特定の経営課題解決のために即戦力の知見を求める企業にとって有効なプラットフォームです。
日本最大の人材サービス企業であるリクルートグループの中で、経営層・エグゼクティブ層の採用支援に特化したサーチファームです。日系企業ならではの強みとして、国内の幅広い業界・企業との強固なネットワークと、日本のビジネス環境や企業文化に対する深い理解が挙げられます。
特に、国内企業の経営課題や組織文化に精通したコンサルタントが、企業のニーズを的確に把握し、最適なマッチングを実現するための丁寧なコンサルテーションを行います。近年は、スタートアップ企業のCxO採用支援や、事業承継に関するコンサルティングなどにも力を入れています。
国内市場における豊富な実績とネットワーク、日本企業特有のニュアンスを理解したコンサルティング力が強みです。
日系グローバル人材紹介会社として長い歴史と実績を持つJACリクルートメントの中でも、特に経営幹部層（CxO、事業部長クラス）の採用支援に特化した部門・サービスです。英国で創業し、現在はアジアを中心にグローバルネットワークを展開しています。
特に、外資系企業や日系グローバル企業のハイクラスポジションに強みを持ち、専門分野に特化したコンサルタントが両面（企業・候補者双方を担当）でコンサルティングを行う体制を特徴としています。
また、アジア圏を中心とした海外拠点との連携により、クロスボーダー案件にも対応可能です。専門性の高いコンサルタントによる丁寧な両面コンサルティングと、グローバルネットワークが強みと言えるでしょう。
CxOクラスの人材採用は、企業の将来を左右する重要な意思決定です。しかし、その重要性ゆえに、採用プロセスには特有の難しさや落とし穴が存在します。
ここでは、CxO採用における主な落とし穴と、人事担当者が持つべき心構えについて解説します。
輝かしい経歴や高い専門スキルを持つ候補者であることは重要ですが、それだけで採用を決定してしまうと、企業の文化や価値観に合わず、組織内で孤立したり、既存メンバーとの間に軋轢が生じたりするリスクがあります。
特にCxOは組織全体に大きな影響を与えるため、スキルフィット以上にカルチャーフィットが重要になる場合があります。面接だけでなく、会食や非公式な場での対話などを通して、候補者の人間性や価値観を多角的に見極める必要があります。
企業側がCxOに期待する役割、権限、責任範囲、達成すべき目標と、候補者側が認識している内容にギャップがあると、入社後に「こんなはずではなかった」という事態に陥りがちです。特にスタートアップなど変化の激しい組織では、採用時に定義した役割がすぐに変化することもあります。
採用段階で、企業の現状、課題、将来のビジョンを具体的に共有し、期待する役割について深くすり合わせを行うことが不可欠です。場合によっては、課題設定自体をCxO候補に委ねることもありますが、その場合でも大枠の期待値は共有しておくべきです。
優秀なCxOを採用できても、入社後のサポート体制が不十分だと、本来の能力を発揮できません。特に外部から招聘したCxOは、社内の人間関係や暗黙のルール、業務プロセスなどを把握するのに時間がかかります。
経営陣や関係部署との連携を円滑に進めるための橋渡し、必要な情報へのアクセス権限の付与、期待される成果を出すためのサポートなど、計画的かつ丁寧なオンボーディングプログラムを用意し、早期に活躍できる環境を整えることが重要です。
場合によっては、CxO候補として一定期間を設け、徐々に権限を移譲していくアプローチも有効です。
外部から来た新しいリーダーに対して、既存の役員や社員が抵抗感を抱くケースは少なくありません。特に、変革を期待されて入社したCxOが既存のやり方を否定するような言動をとると、対立が深まりやすくなります。
採用プロセス段階から既存役員を巻き込む、入社後のオンボーディングで関係構築を支援するなど、組織全体で新しいリーダーを受け入れる体制づくりが求められます。
経営課題が山積する中で、CxO採用を問題解決の特効薬のように捉えてしまうことがあります。しかし、組織変革は一人のリーダーだけで成し遂げられるものではなく、組織全体の協力があって初めて実現します。
特定のCxOに「救世主」としての役割を過度に期待すると、プレッシャーを与えすぎるだけでなく、既存メンバーの当事者意識を削いでしまう可能性もあります。
CxO採用は、人事担当者にとって非常に難易度の高いミッションですが、経営陣と緊密に連携し、戦略的な視点と丁寧なプロセス設計、そして候補者への真摯な姿勢を持って臨むことで、成功の確率を高めることができます。
CxO採用は単なる人材獲得ではなく、経営戦略を実現するための重要な一手です。「なぜこのポジションが必要なのか」「採用によってどのような経営課題を解決したいのか」を経営陣と深く議論し、明確な採用目的を持つことがスタートラインです。
CxO採用の成否は、経営トップの本気度に大きく左右されます。人事担当者は、経営トップが採用プロセスに主体的に関与し、候補者に対して自社のビジョンや熱意を直接伝えられるよう、積極的に働きかける必要があります。
候補者との面談設定、情報共有などをスムーズに行い、経営トップをサポートする役割も重要です。
CxOが採用できれば、短期的な成果だけでなく、企業の持続的な成長に貢献することも期待できます。しかし、目先のスキルや経験だけでなく、候補者のポテンシャル、学習意欲、価値観、リーダーシップスタイルなどを評価し、長期的なパートナーとなり得るかを見極める視点が重要です。
サクセッションプラン（後継者育成計画）の一環として捉えることも有効です。なにより、CxO採用に取り組んで、3ヶ月や半年で採用できると思わないことも大事です。長い目で見て、採用できればラッキーぐらいのスタンスで望まないと、精神的にもキツイ期間が続くことなってしまいます。
優秀なCxO候補者は引く手あまたです。選考プロセス全体を通して、候補者に敬意を払い、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心がけ、自社の魅力を最大限に伝える努力が必要です。「選ばれる」側であるという意識を持ち、候補者一人ひとりと真摯に向き合う姿勢が求められます。
採用はゴールではなく、スタートです。人事担当者は、採用したCxOが早期に組織に馴染み、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、入社後のオンボーディング計画の策定と実行に責任を持つべきです。関係部署や経営陣と連携し、継続的なサポートを提供します。
経営陣の主観だけでなく、現場の意見や外部の専門家（エグゼクティブサーチファームなど）の知見も取り入れ、客観的かつ多角的な視点で候補者を評価するプロセスを設計・運用することが重要です。特に専門性の高いポジションでは、社内だけで候補者のスキルレベルを正確に見極めるのが難しい場合もあります。
CxO採用に関する情報は、企業の経営戦略に関わる機密情報です。候補者情報はもちろん、採用活動をしている事実自体も、社内外への情報漏洩がないよう細心の注意を払う必要があります。
