弁護士の採用は近年難しい傾向にあるといえます。
下記は、法律事務所における弁護士の採用推移を表した図ですが、年々弁護士数は増加しており、2018年にはついに40,000人を突破。ただ増えていているのは、弁護士数だけではありません。実は法律事務所数も年々増加しています。
法律事務所数が増えているということは、それだけ採用におけるライバルが増えたともいえます。加えて、大手事務所もここ数年は採用活動に積極的。司法修習生の採用に至っては、半数以上が事務所規模10名以上の所に就職を決める状況です。
また最近は企業に活躍の場を求める弁護士(企業内弁護士)も増えていますし、人材の都市部への一極集中も依然として続いています。
表：企業内弁護士の数
| 男性 | 1,514人 |
| 女性 | 1,027人 |
| 総数 | 2,541人 |
※2019年12月末時点の数字
参考：企業内弁護士の人数｜日本組織内弁護士協会
表：弁護士数が多い都道府県ベスト5
| 東京都(東京三会) | 19,577人 |
| 大阪府 | 4,651人 |
| 愛知県 | 1,999人 |
| 神奈川県 | 1,657人 |
| 福岡県 | 1,314人 |
| 5県合計 | 29,198人 |
| 弁護士正会員総数 | 41,118人 |
※数字は2019年3月31日時点のもの
参考：法律事務所の共同化及び弁護士法人の現状｜弁護士白書2019年版
そのため、規模が小さい事務所が採用活動でアピールするためには、戦略的・計画的な対応が必要といえます。今回は、このような採用激化の情勢のなか、法律事務所や企業が弁護士を採用するために、押さえておくべきポイントをご紹介します。
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・応募はきているが、良い人がいない
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弁護士採用するといっても、入所してくれるなら誰でもよいというわけではないと思います。事務所の発展に貢献してくれるとともに、自身をはじめ周囲の人間とも協調して業務に取り組めるような人材が欲しいはずです。
反対に事務所の考えと合わない人材を採用してしまうと、短期離職につながり採用費用が無駄になるだけでなく、事務所内の空気が悪くなるなど、弊害は計り知れません。
この項目では、事務所にあった弁護士を採用するためのポイントを解説します。
事務所にあった弁護士を採用するには、ただ良い人物が応募してくるのを待つという受け身な姿勢では難しいといえます。こちらから積極的に募集をかけて呼び込む必要があり、そのためにはまず採用したい人材の人物像を明確にすることです。
一緒に事務所で働くにあたり、どんな人物が好ましいのか、どれくらいの年齢・経歴であればフィットしやすいのか、新しく雇う人に求めることを書き出せるだけ書き出してみましょう。
しかし、書き出した項目をすべて満たす人材なんて、そうそうはいません。ですので、書き出した項目のうち、これだけは満たしていないと一緒に働けないという項目だけを残し、さらに優先順位をつけていきましょう。
そうすることで、事務所に必要な人材像が明確となり、入所後のミスマッチを減らすことができます。
どんな優秀な人材でも合わない職場では、能力通りの働きをするのは難しいといえます。
なので、現在事務所で働いている弁護士を参考に、活躍するのに必要な条件を分析してみるのも一つの手です。すでに働いている弁護士と似たような能力や性格、価値観の持ち主であれば、事務所にマッチする可能性は高いといえます。
似た人材ばかりが集まってしまう点が気になる人もいるかもしれませんが、むしろ事務所の規模が小さいうちは同じような価値観を持つ人を集めたほうが円滑に経営ができるでしょう。
事務所にあった弁護士を採用するという目的を達成するには、能力・経験面に関する条件を厳しく設定しすぎないことも重要です。
中途で弁護士を採用する場合、即戦力であることにこだわりたくなる気持ちはわかりますが、即戦力人材は多くの事務所で引く手数多。
採用力の弱い事務所が、他所との競争に勝つのは簡単ではありません。そのため、能力面に関してはこだわりすぎないというのも、採用活動を上手く進めるうえでは大切です。能力が低い分、教育にコストはかかりますが、長期間勤務してもらえれば十分に元は取れるでしょう。
そもそも、募集をかけても応募自体がこないという事務所もあるかもしれません。
その場合、考えられる原因は主に2つ。
こうした原因の対処ができれば、応募数の改善が見込めるかもしれません。この項目では、求人応募を増やすために法律事務所がすべきことを解説します。
いまだにホームページを持たない法律事務所も少ない弁護士業界ですが、求人応募を増やしたいのであれば、ホームページがあるのはもちろんのこと、中身の充実も必須といえます。
求職者は通常求人募集を見かけたら、まずホームページでどんな事務所なのかを確認します。
求人票の記載内容では条件面はわかっても、事務所の雰囲気や傾向などはわからないからです。事務所も採用で失敗したくないように、求職者も就職・転職で失敗したくありません。
そのため、事前にできるだけ多くの情報を集めておきたいのであり、ホームページは求職者にとって貴重な情報源です。ホームページがない、中身が薄いとなると、不安が多いため、応募をためらわざるを得なくなってしまいます。
参考：平松剛法律事務所
いずれの事務所さまともお取引の経験がありますが、エージェントの人材紹介だけではなく、採用ページにも力を入れていることが伺えます。
実は採用に関してはずさんな対応が多い弁護士業界。法律事務所の求人を見ると、年収や勤務時間など、採用条件がはっきりと記載されていないことも少なくありません。そのため、採用条件をしっかりと明記してあるだけでも、求職者からすると優良事務所といえます。
もちろん、法律事務所は一般企業とは事情が異なるため、採用条件を明記しづらい側面があるのも否めません。しかし、求職者目線で考えれば、誠意を感じられる対応をしている事務所のほうが、好印象なのは言うまでもないはずです。
SNSやnoteなどさまざまなツールを活用して、情報発信するのも採用活動には有効です。最新の弁護士白書によれば、法律事務所は全国に17,000以上もあるとされています(2019年3月31時点)。
参考：法律事務所の共同化及び弁護士法人の現状｜弁護士白書2019年版
これだけ多くの事務所があるとなると、なかには世間の認知が得られていない事務所も出てきてしまいます。認知されてなければ、当然求人募集をしても応募はきません。そのため、どうやって認知を得ていくかというのも、採用活動では大きな課題といえます。では、どのように認知をえるのかというと、最も手軽なのはSNSやnoteなどのプラットフォームを上手く活用することです。
特にTwitterやFacebookなどのSNSは利用している弁護士も多いので、情報発信に認知を得られる可能性は高いといえます。
確実かつ効率よく弁護士の採用を行うのであれば、業界に特化した人材紹介会社を利用するのがおすすめです。
業界に特化した転職サイト・エージェントを利用するメリットは以下の通り。
転職サイトや転職エージェントは求職者をさまざまな方法で集めているので、掲載された求人は多くの人に見てもらえる可能性は高いといえます。
またすぐには転職しないけど、とりあえず転職サービスに登録している弁護士は少ないので、そうした潜在層にアプローチできるのも魅力の一つ。
さらには、法律事務所は採用活動を行う際、無料のひまわり求人でしか募集しないことが多く、そうした事務所と差別化を図れるという意味でも有効でしょう
(Ex.採用活動にお金をかけられる余裕がある。採用に積極的など)。
お金はかかってしまうのがネックではありますが、その分、上手く活用できれば、効率のよい採用活動が可能となります。
最近では採用手法の数も増えており、どの方法を活用するのがよいかわからないという事務所も多いかもしれません。各採用手法はそれぞれ異なる特徴を持っており、活用すべき状況やタイミングは事務所ごとに違います。この項目では、主な採用手法の特徴について簡単に解説します。
弁護士採用の最も一般的な採用手法である「ひまわり求人求職ナビ」。無料かつ利用する求職者が多いことから、さまざまな人に求人を確認してもらえる可能性がある反面、求人掲載する事務所も多いので、埋もれてしまう場合もあります。
また採用活動に関する諸々の業務を自分たちでこなさないとならないため、他の業務への影響も大きくなりやすいです。
【ひまわり求人求職ナビの特徴】
事務所ホームページでの求人募集も、よくある採用手法の一つ。求人掲載に費用がかからないのはもちろんのこと、ホームページを調べた上で応募してくれているので、事務所への志望度は高めである可能性が高いといえます。
他方で、事務所の存在自体を知らないとホームページ経由での求人応募は届きません。なのである程度の知名度がないと、活用しづらい採用手法といえます。
【事務所ホームページの特徴】
人材紹介会社は、求職者と事務所の間に専任の担当者が入り、双方の希望を確認した上でマッチングを行うサービスをいいます。事前にヒアリングを行い、人材紹介会社のほうで応募者のふるい分けをしてくれるため、採用条件を満たした人材だけを選考することが可能です。
また、面接日程の調整や同妃連絡など、採用に関するさまざまな業務を代行しますので、担当者の工数を減らすことができます。一方で、採用にかかるコストは他の媒体に比べて割高です。弊社でも、理論年収の30％〜35％を頂戴しています。
理論年収とは賞与等を含めた(手当ては場合により割愛)年間支払い給与の事です。仮に年収1000万円で迎え入れた場合、エージェントには350万円の支払いが生じます。一般転職サイトの場合、１週間から10日程度の掲載20万円〜30万円、応募者・採用人数が何人でも費用は変わりません。
数字だけで見れば確かに割高ですが、転職サイトに１週間掲載して一人も採用できなかった場合、また１週間、２週間掲載することになりますので、博打要素も正直あります。その点、エージェントにはリスクがありませんし、気に入った方であれば、費用がいくらかかってもきて欲しいと思いませんか？
実際に、当初の年収提示は500万円だった求職者が、その事務所様はどうしてもその方を採用したいということで、年収を700万円まで引き上げたケースもございます。
リファラル採用は、社員からの推薦・紹介によって人材を採用する手法をいいます。企業・紹介する人材双方についてよく知る社員を経由しての採用なので、ミスマッチが起こりづらく、採用にかかるコストも少ないため、昨今注目を集めています。
ただし、リファラル採用を行うためには、事務所員のエンゲージメント(事務所に対する思い入れ)が強いことが前提。働きやすい職場環境が整っていないと、リファラル採用を導入しても、事務所員からの弁護士紹介は受けられないでしょう。
企業内弁護士の採用については、現在は追い風の状況にあるといえます。というのも、企業内弁護士数が年々増加していることからわかるように、企業に活躍の場を求める弁護士が増えているからです。企業内弁護士を目指す人が増加している主な要因は3つ
また企業にとっても海外進出の増加や規制緩和、法改正への対応など、従来の法務人材以上に専門知識を持つ人材を必要としていたこともあり、企業内弁護士はここ十年近くで急激に増加しました。
ただあまりに急激に増加したことで、企業内弁護士の名前だけが一人歩きしており、採用を行う際には業務への認識にズレがないか、求職者と企業双方がきちんと確認したほうがよいでしょう。企業内弁護士となったものの、弁護士としての専門性を活かせる業務ではなかったために、退職して法律事務所勤務に戻るというケースも少なくありません。
法曹人口は年々増加しているものの、弁護士の採用に関しては依然と売り手市場が続いています。このような状況のなかで、法律事務所が採用計画に沿った弁護士数を確保していくためには、戦略的に採用活動を行う必要があるでしょう。
戦略的な採用活動のためには、応募数を増やす施策と、事務所にあった人材を採用する施策の2軸を意識して行動することが大切です。
なかには、採用活動にこれだけの労力をかける余裕がないという法律事務所もあるかもしれません。であれば、お金はかかってしまいますが、弊社サービスの活用を検討してみてください。
